| Techniek SAP Hana bevordert big data analytics
|
|
De conclusie dat die partijen nodig zijn om de vruchten te kunnen plukken van het werken met een in-memory database, is de boodschap die SAP, HP en T-Systems overbrengen tijdens hun gezamenlijke seminar over dit fenomeen. Om met Stefan Haertelt, in-memory expert bij systeem integrator T-Systems, te spreken: ‘Wat heb je nodig voor een zinvolle SAP Hana-implementatie? Businessexpertise, Hana-kennis, datainterface, projectmanagement, netwerkverbindingen, snelle proefopstelling, business intelligence-expertise, Hana-software, en voorgeconfigureerde hardware.’
Beheertools
SAP Hana is een appliance: een in-memory database in een doos. Een snelle machine voor de verwerking van grote hoeveelheden data. Maar wel een met een afwijkend formaat, een die je niet in een 19-inch rack schuift. Beheerders van datacentra hebben het niet zo op ‘anders dan anders’. En zeker niet iets dat nauwelijks is te vangen met de gebruikelijke beheertools. Maar in die paar jaar dat Hana nu bestaat, zijn er inmiddels wel degelijk beheertools (bijvoorbeeld Studio van SAP) ontwikkeld. Dit is volgens Haertelt dan ook geen argument meer om de oplossing niet toe te passen.
Hij spreekt zelfs van ‘plug and play’ als het om het technische aspect van de oplossing gaat. ‘Hoewel je natuurlijk wel goed moet nadenken over de juiste configuratie, over hoeveel RAM-geheugen je nodig hebt. Daar komt de expertise van de hardwareleverancier van pas.’
Andere bedrijfsprocessen
Maar dan nog, je hebt het technisch voor elkaar en alle rapporten komen er tientallen malen sneller uit. Wat heb je eraan? De bedrijfsmatige invoering van in-memory computing is volgens Haertelt allerminst ‘plug and play’. ‘Want als je alleen maar veel geld uitgeeft om snelheid te bereiken, dan span je het paard achter de wagen. Maak een plan, vertrekkend vanuit de bedrijfsbehoefte, hoe je die snelheid gaat gebruiken. Let wel, we hebben het hier niet over Volkswagen, maar over Porsche. Doordat je heel snel gegevens kunt analyseren, zijn er zelfs andere bedrijfsprocessen mogelijk. Als de business eenmaal beseft wat de mogelijkheden zijn, dan zie je in de praktijk dat vanzelf de ideeën opkomen; dat bedrijfsprocessen mogelijk zijn die eerder voor onmogelijk werden gehouden.’
In dit licht haalt Jerry Boezel, managing director T-Systems Nederland, de Britse wiskundige Clive Hymby aan: ‘Data is the new oil.’ ‘Aan ruwe olie heb je op zichzelf niet zoveel, maar als je eenmaal gaat kraken, raffineren, dan heb je materiaal om medicijnen te maken, om brandstof te produceren, om plastics te fabriceren. Een onnoemelijke hoeveelheid mogelijkheden om producten te maken. Dat geldt ook voor ruwe data. Op zichzelf heb je er niet veel aan, maar als je ze realtime kunt analyseren, dan heb je de mogelijkheid in handen om bedrijfsprocessen in te voeren die je voorheen voor onmogelijk hield.’
Snellere rapportages
Tal van voorbeelden passeren de revu. Zoals het verhaal van Anastasya Pavlovskaya, managing director van Ozone Consulting. Zij vertelt over de invoering van SAP Hana, in samenwerking met HP, T-Systems en Equinix, bij het Russische modehuis Gloria Jeans. Een bedrijf met 33 fabrieken in Rusland en Oekraïne en in totaal 435 winkels. Volgens Pavlovskaya is de directeur van het modehuis, Vladimir Melnikov, een ongeduldig man. ‘Hij wil heel snel weten hoe de zaak ervoor staat om op tijd besluiten te kunnen nemen. Met Hana hebben we de rapportages om de juiste prijs te kunnen vaststellen teruggebracht van 65 minuten naar 1 minuut en 31 seconden. Rapporten over tekorten in winkels hebben we van 28 minuten naar 1 minuut en 11 seconden weten te brengen.’ Het punt is, zo zegt zij, dat als het erg lang duurt om een analyse op het bureau te krijgen, die actie meestal achterwege blijft. ‘Maar nu kan de onderneming tijdig reageren en zijn er bedrijfsprocessen mogelijk die eerder niet bestonden. Dit is echt ‘game changing’. De inbreng van de business is even noodzakelijk als die van de techniek.’
Suiker Unie
In Nederland is de Suiker Unie een van de gebruikers van SAP Hana. ‘Als je eenmaal tijdig kunt beschikken over zinvolle gegevens’, vertelt Ad Kop, global account executive bij HP, ‘dan ga je vanzelf nadenken over de kansen die dat biedt.’ Als voorbeeld volgt het feit dat de vrachtwagens met suikerbieten ruwweg voor de helft met grond (tarra) zijn gevuld. Dat is zonde van de transportkosten. Het bijhouden van dit soort gegevens en analyseren, kan ertoe leiden dat boeren beter af zijn om zelf de bieten af te spoelen om boetes te vermijden. Dat is nu niet het geval, maar de mogelijkheid bestaat. SAP Hana doet bij het bedrijf nu wel dienst om het onderhoud aan de machines en fabrieken efficiënter te maken.
Al brainstormend kwam een medewerker van een slachterij op de wens om tijdig te zien of bepaalde producten te lang in een winkel of magazijn liggen. Het vlees blijft zelfs in de schappen van de supermarkt eigendom van de slachterij. Pas als een klant ermee naar de kassa gaat, is het eigendom overgedragen. Het zou handig zijn te weten wat de voorraden zijn in de winkels en de omloopsnelheden om te voorkomen dat producten moeten worden teruggenomen en doorgezet naar een andere winkelketen tegen een lagere prijs.
Investering laten renderen
Of neem de medewerker van een zuivelcoöperatie. Hij wil graag tijdig weten wanneer een tekort aan bepaalde kazen dreigt door verminderde melkaanvoer, welke afspraken er gemaakt zijn met afnemers en welke afnemers het belangrijkst zijn voor de onderneming. ‘Dan kunnen we daar een rationeel besluit over nemen. Ik denk dat in-memory computing daarbij kan helpen’, aldus de medewerker. De voorbeelden laten duidelijk zien dat een combinatie van bedrijfskennis, software- en hardware-expertise nodig is om de investering in deze technologie te laten renderen.
Bron: Computable.nl
|
| Ordina sluit 2012 af met minieme winst
|
|
De beursgenoteerde ict-dienstverlener Ordina in Nieuwgein heeft het jaar 2012 afgesloten met een bescheiden winst van een half miljoen euro. Een jaar eerder werd nog een verliesgeboekt van 15,6 miljoen. De omzet daalde met 5,6 procent naar 400,7 miljoen euro.
‘Het vertrouwen in Ordina is hersteld’, zegt ceo Stépan Breedveld. ‘We hebben deze ommekeer weten te maken door te investeren in de regio’s en in innovatie en door strak te sturen op kosten. De eerste stap is in 2012 gezet, wij hebben nog een weg te gaan naar een betere winstgevendheid en groei.’ De schulden van het bedrijf daalden van 12,4 miljoen eind 2011 naar 9,8 miljoen euro eind 2012. Het gemiddeld aantal medewerkers daalde met 6,6 procent van 3147 naar 2938 voltijdseenheden. In het vierde kwartaal liep het aantal medewerkers weer iets op.
Het vierde kwartaal van 2012 sloot Ordina af met een omzet van 103,5 miljoen euro. Dit is een daling van 1,9 procent ten opzichte van het vierde kwartaal een jaar eerder. Wordt er gecompenseerd voor het grotere aantal werkdagen in 2012, dan daalde de omzet met circa 4 procent ten opzichte van 2011.
Professional Services en Projects
De omzet van de divisie Professional Services en Projects daalde met 5,5 procent naar 281,0 miljoen euro. Gedurende het jaar steeg de productiviteit ten opzichte van 2011, in het tweede halfjaar lag hoger dan in 2011. Inclusief de lagere indirecte kosten en minder externe inhuur leidde dat tot een verbetering van het rendement naar 5,5 procent, tegen 4,4 procent in 2011.
De divisie Business Solutions levert oplossingen op het gebied van business intelligence, digitale klantinteractie, regelgebaseerde zaaksystemen in de overheidsmarkt en vermogensopbouw en hypotheken in de financiële markt. De omzet ten opzichte van 2011 daalde met 2,7 procent naar 30,5 miljoen euro. In 2012 lag de focus van deze divisie op rendementsverbetering. De lagere omzet wordt veroorzaakt door minder medewerkers en het stopzetten van slecht renderende activiteiten. Dit leidde, in combinatie met lagere kosten, tot een verbetering van het rendement naar 0,5 procent. In 2011 was nog sprake van een negatief rendement van 7,3 procent.
Overheidsmarkt
De omzet bij de divisie Consulting daalde met 19,4 procent naar 35,0 miljoen euro. Deze omzetdaling is vooral terug te voeren op de verdere daling van de vraag bij de overheid. Ordina verwacht dat de overheidsmarkt op termijn weer zal herstellen, maar ziet de markt ook veranderen. Vooruitlopend op het herstel heeft Ordina de bestaande capaciteit sterk verminderd en investeert nu in andersoortige kennois en en profielen van medewerkers. Binnen de divisie is een nieuw besturingsmodel geïmplementeerd, waarbij alle managers en medewerkers op klantprojecten werken. Dit model draagt zorg voor een hogere productiviteit en lagere indirecte kosten. De brutomargedaling die samenhangt met de sterke omzetdaling is niet geheel goed gemaakt door lagere kosten: het rendement is gedaald naar 1,9 procent (2011: 3,5 procent).
België en Luxemburg
De omzet bij de divisie België en Luxemburg daalde met 4,6 procent naar 71,4 miljoen. Alleen in het overheidssegment was er sprake van groei; deze groei is geheel te danken aan een grote opdracht van de Europese Unie.
De lagere indirecte kosten konden het negatieve effect op de brutomarge van minder medewerkers, meer externe inhuur en een lichte tariefsdaling in combinatie met een wettelijke loonstijging niet goedmaken. De winstgevendheid daalde naar 1,7 procent (2011: 5,1 procent). In het tweede halfjaar startte een rendementsverbeteringsprogramma om de winstgevendheid weer op peil te brengen.
Bron: Computable.nl
|
| Ciber zet nieuwe divisie op voor HCM
|
|
Ciber Nederland gaat zich komend jaar meer richten op de markt voor human capital management (hcm). De ict-dienstverlener is al jaren actief binnen deze markt, maar wil zijn activiteiten verder uitbreiden. Zo is op 1 januari 2013 de Human Capital Management Service Line in het leven geroepen. Dit is een team van enthousiaste en gespecialiseerde Ciber-consultants op het gebied van hcm.
De oprichting van de aparte divisie is een vervolg op de toekenning van Ciber als Validated Expertise Partner voor SAP Human Capital Management in Nederland. Ciber verwacht dat cloud, rapid deployment solutions en mobile de belangrijkste hcm-trends zullen zijn in 2013: Cloud: Ciber is Partner van SuccessFactors, een onderdeel van SAP en leverancier van cloud hr-oplossingen. SuccessFactors ondersteunt de hr-processen in combinatie met de voordelen van cloud computing, zoals een korte implementatietijd, een lage, vaste prijs per gebruiker, een eigentijdse gebruikersinterface en een hoge innovatiesnelheid.
Rapid deployment solutions (rds): Twee van Ciber’s hcm rds-oplossingen, te weten PA/OM en Self-Service, zijn door SAP gekwalificeerd. Hiermee is Ciber in Nederland naar eigen zeggen de eerste SAP hcm-partner die deze producten mag uitrollen. Door deze samenwerking kan Ciber vooraf geconfigureerde oplossingen sneller, goedkoper en met minder risico’s bij klanten inzetten. Ciber-rds wordt binnen een vooraf bepaalde tijd, kosten- en serviceniveau geïnstalleerd.
Mobile: De adoptie van mobiele devices heeft de afgelopen jaren een grote vlucht genomen. Deze trend heeft ook invloed op hcm: bedrijven willen hcm-oplossingen mobiel beschikbaar stellen. Zowel SAP-hcm als SuccessFactors zijn toegankelijk via de modernste mobiele toestellen.
Bron: Computable
|
| Demotie? Werkgevers, wordt wakker!
|
| Afgelopen week was er reuring in detacheringland. Johan Versteeg, topman van ict-dienstverlener Cap Gemini heeft vierhonderd met name oudere medewerkers gevraagd om per januari 2013 zo'n 10 procent salaris in te leveren. Ook CGI, voorheen Logica, overweegt deze stap. De betreffende medewerkers zijn door het hoge salaris en dito leeftijd minder inzetbaar.
 Gezien de vele reacties in de pers en onder andere op de site van Computable, roept deze bezuinigingsactie veel emotie op. In de pers is er al gauw het woord ‘demotie’ op geplakt, maar is dit terecht? En: waarom zijn die medewerkers minder inzetbaar en is dit te voorkomen?
Demotie is het tegenovergestelde van promotie: een bewuste stap terugdoen op de loopbaanladder. In Nederland komt het nog niet zo vaak voor, maar in de VS en UK is demotie een geaccepteerd verschijnsel. Concreet betekent demotie een andere functie voor minder geld. Het teruggaan in salaris is geen gemakkelijk gespreksonderwerp, maar zolang dit op vrijwillige basis gebeurd en met wederzijds goed vinden dan hoeft het niet verkeerd te zijn. Het kan bijvoorbeeld dat een werknemer na een burn-out kiest voor een rustiger bestaan. Bij Cap Gemini is geen sprake van demotie. De Cap medewerkers gaan niet geheel vrijwillig terug in salaris want het alternatief is ontslag.
Was deze paniekactie te voorkomen? Als Johan Versteeg c.s. een zogenaamd leeftijdsbewust personeelsbeleid had gevoerd misschien wel. Met zo’n beleid zijn dit soort bezuinigingen te voorkomen. De huidige bezuiniging is namelijk gebaseerd op een hardnekkig vooronderstelling dat oudere medewerkers zich niet ontwikkelen en daardoor niet of minder inzetbaar zijn. Werknemers worden rond de 45 jaar al afgeschreven. Dat blijkt onder meer uit onderzoek van de Radboud Universiteit in Nijmegen. ‘Bij veertig ligt het omslagpunt, dat zien we in elk onderzoek terug’, zegt professor Van der Heijden. Fraai. Veelgehoorde kwalificaties zijn: minder flexibel, vaker gefrustreerd, minder ambitieus, minder creatief en minder vernieuwend.
Het wordt tijd dat werkgevers wakker worden en anders gaan denken. Want het tegenovergestelde is namelijk waar: medewerkers rond de 40 jaar kunnen nog volop groeien! Dit is aangetoond door Baltes. Paul Baltes (1939-2006) heeft gewerkt voor het Max Planck Institute for Human Development. Hij heeft het ontwikkelingspotentieel van mensen onderzocht in relatie tot het ouder worden. Hij ontwikkelde een ‘psychological model to age succesfully’ op de Universiteit van Virginia.
In dit model wordt onderscheid gemaakt tussen de neuro-fysieke ontwikkeling (blauwe curve) en de persoonlijke ontwikkeling (groene curve) van een individu. Een mens is fysiek op zijn sterkst rond zijn 20ste levensjaar maar neemt vanaf dat moment gestaag af. Nu komt de verrassing. De groei in de persoonlijke ontwikkeling gaat veel langzamer. Het hoogtepunt wordt bereikt rond de 60-jarige leeftijd en blijft dan nog lang op ongeveer hetzelfde niveau. Dat betekent dat de mens die zich goed ontwikkeld heeft – en zich goed blijft ontwikkelen – op het hoogtepunt van die kwaliteiten komt als hij of zij al (bijna) gepensioneerd is.
Wat vele werkgevers niet weten is dat de persoonlijke ontwikkelingslijn sterk te beïnvloeden is. Mensen die nieuwsgierig zijn, opleidingen en cursussen volgen, regelmatig nieuwe zaken oppakken, kortom, mensen die mentaal in beweging zijn en blijven zullen hun persoonlijke ontwikkelingslijn veel hoger hebben liggen dan mensen die reeds op relatief jeugdige leeftijd 'mentaal met pensioen zijn gegaan'. Ook mensen die zich later realiseren dat ze onvoldoende gewerkt hebben aan hun persoonlijke ontwikkeling kunnen een geweldige inhaalslag maken. Alle reden dus om 45-plussers daarop te wijzen en ze daar ook in te trainen en te prikkelen. Een werkgever kan hier prima op inspelen! Naarmate de medewerker meer werkervaring heeft opgedaan - en hij gebruikt dit voor eigen groei - des te succesvoller en meer inzetbaar hij is.
Kortom, de persoonlijke ontwikkeling is te sturen. Als werkgever kan je daar prima op faciliteren door leeftijdsbewust personeelsbeleid te ontwikkelen en actief in te zetten. Het verhoogt juist de inzetbaarheid met als bonus de medewerkertevredenheid van de seniore medewerkers. Vergeet niet: de recessie gaat een keer voorbij. De vergrijzing en de ontgroening dendert voort en na de recessie gaan werkgevers er alles aan doen om werknemers te behouden. Het zou maar zo kunnen dat de 45-plussers bij Cap Gemini om zich heen gaan kijken...
|
|
|
